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Cómo involucrar a los empleados con tu metodología de innovación

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Por Alan García - marzo 9, 2018    Negocios, Destacadas Negocios, Transformación Digital, Metodologías Agile, Metodologías de innovación

Crear una estrategia que permita a tu compañía adaptarse al mercado del siglo XXI es fundamental para garantizar la supervivencia en la industria en que se desenvuelve. Sin embargo, sin importar cuál sea la metodología de innovación que se aborde, uno de los procesos que más se dificulta es la implementación.

Colaboración

Ya sea bajo una metodología Agile o con design thinking, es importante que las compañías desarrollen sus propios procesos de innovación apegados a las necesidades de la organización. Es aún más importante comunicar los objetivos y expectativas a los empleados, quienes no pueden adoptar una nueva filosofía empresarial, si no la conocen.

Sin embargo, la comunicación empresarial ya no es suficiente. Aunque es importante que los empleados estén informados de los cambios organizacionales, es necesario que todos los participantes se comprometan a trabajar bajo objetivos definidos y centren sus esfuerzos en empujar hacia lo mismo.

“Por muy difícil que sea elaborar una estrategia inteligente, es diez veces más difícil lograr que la gente la siga. Y una estrategia mal ejecutada, sin importar lo ingeniosa que sea, es una estrategia inútil. En otras palabras, el mayor reto estratégico de una empresa no es el pensamiento estratégico, es la acción estratégica”, explica Peter Bregman, CEO de Bregman Partners, para el Harvard Business Review.

En su publicación, Peter Bregman narra cómo ayudó a “Paul” el director de una importante compañía editorial a consolidar su estrategia de innovación entre sus empleados. Todo bajo la premisa de que el mundo editorial es uno de los que más rápido cambia y, en consecuencia, de los que más resiente la Transformación Digital.

Paul tenía una estrategia preparada que había trabajado en conjunto a su mesa directiva. Sin embargo, su mayor preocupación era cómo la adoptarían sus empleados. La compañía Peter Bregman se especializa en asesoría y coaching personal para altos rangos ejecutivos por lo que en conjunto con Paul formularon una estrategia centrada en 4 puntos.

La Gran Flecha

La gran flecha

Según el especialista, lo primero y más importante es definir los resultados clave para la compañía en los próximos 12 meses y con base en ellos plantear prioridades, a lo cual llaman “La Gran Flecha”.

“La parte más robusta de esto es llegar a delimitar esa única cosa más importante, que debe servir como catalizador para impulsar el resto de la estrategia”, explica el especialista.

Finalmente, una vez creada La Gran Flecha se somete a una serie de preguntas y solo si la respuesta ellas es “sí”, se puede considerar que se ha alcanzado el objetivo.

  • ¿Impulsará la Gran Flecha el éxito de la misión de la organización en global?
  • ¿Apoya La Gran Flecha a, y está apoyada por, sus principales objetivos de negocio?
  • ¿Conseguirla enviará un mensaje al resto de la organización sobre lo que más importa?
  • ¿Dará paso a la ejecución de su estrategia?
  • ¿Representa un "estiramiento" apropiado?
  • ¿Le emociona? ¿Tiene una conexión emocional con ella?

Identifica el talento

El segundo paso es definir quiénes son los actores fundamentales de la compañía, todo bajo las perspectivas de que el capital humano puede ser la mayor fortaleza de una organización, si se le trata adecuadamente.

“La identificación es crucial, se necesita invertir el tiempo y recursos en las personas que generen un mayor impacto sobre la Gran Flecha […] identificamos a 10 personas cuyos roles eran claves para el proyecto. Ya disponían de cierta autoridad dentro de la organización y altamente interconectadas”, explica en su artículo.

Así, el siguiente paso lógico es identificar quienes serán los actores más importantes en la implementación de la nueva estrategia organizacional de la compañía.

Determinar acciones secundarias prioritarias

“La sencillez requiere elegir. ¿Qué tendrá el mayor impacto? Hagamos que ocurra esa única cosa” explica el especialista. Es decir, es necesario que una vez ya definidos los actores clave y los objetivos principales de la estrategia, se muestre cuál será la aportación de los empleados a ella.

Entonces, es necesario identificar cuáles son las fortalezas que serán clave para los empleados más importantes y trabajar con sus debilidades, definiendo un punto de inflexión a partir del cual una compañía obtendrá mejores resultados.

Recopilar y utilizar los datos

Finalmente, el especialista resalta la importancia de recopilar los datos correctos y aplicarlos para tomar las decisiones de negocio, mismos que permiten a las empresas redirigir su estrategia conforme se den los resultados.

 “Uno de los retos más destacados que descubrimos fue la falta de colaboración interdisciplinar. Con esa información, Paul pudo abordar el problema de forma directa al juntar a las personas clave en una habitación para hablar abiertamente sobre el problema”, finalizó Peter Bregman.

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